Na semana passada, falamos sobre o porquê das empresas se preocuparem com a diversidade: atrair os melhores talentos, melhorar o engajamento e a percepção de marca são alguns dos motivos. Mas como tornar os ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos? Este é o tema do post de hoje.

Se você está chegando agora, este post é parte de uma série sobre diversidade nas agências de comunicação:

  1. Entendendo o básico sobre diversidade!
  2. Representatividade x diversidade
  3. Inclusão e Sexismo Velado
  4. Cotas e Ações Afirmativas
  5. Por que diversidade importa?

Parte 6 –  Como aumentar a diversidade nos ambientes de trabalho?

Tornar uma empresa mais inclusiva é uma missão bastante difícil, porque desafia o status quo do ambiente. Ou seja, quando a bandeira da diversidade é levantada dentro de qualquer organização, sempre surgirão vários argumentos contrários, desde os que não consideram a questão importante até aqueles que veem relevância no tema, “mas não agora”.

Leia também:  Racistas atacam campanha de O Boticário com família negra para Dia dos Pais

Para transpor estas barreiras, é importante tratar a questão da diversidade como um projeto dentro da empresa, com metas, processos e proposta de valor claramente definidas. A consultoria Mckinsey&Co, em seu levantamento de 2015, sugere algumas etapas para implementar formalmente a diversidade dentro de uma empresa:

  1. Defina uma proposta de valor clara (onde queremos chegar?): Crie uma proposta de valor clara para ter uma cultura diversificada e inclusiva. Defina alguns objetivos claros possíveis, porém ousados.
  2. Estabeleça uma linha de partida (onde estamos?): Compreenda a situação atual em termos de estatísticas e mindset e aprenda com as melhores práticas externas. Compreenda causas-raiz e mentalidades subjacentes.
  3. Crie iniciativas objetivas  (o que temos de fazer?): Diferencie iniciativas por dimensões da diversidade. Por exemplo: as iniciativas de gênero nem sempre servem para os negros da companhia. Tenha lideranças como “patrocinadores”.
  4. Defina a forma de gestão (como gerenciamos a jornada?): Defina a estratégia de implantação para todas as iniciativas. Inicie 1-2 projetos emblemáticos altamente visíveis no início. Monitore rigorosamente.
  5. Construa a inclusão (como vencemos o que pode prejudicar a inclusão?): Aborde continuamente barreiras de mindset potenciais através do gerenciamento sistemático de mudanças. Relacione a diversidade com outras inovações.
Leia também:  Cotas e Ações Afirmativas | #LGBTsNaComunicação

A quinta etapa traz para nós o conceito de “barreiras de mindset”, que são reações que podem ocorrer quando você tenta diminuir os privilégios presentes em alguma organização. Uma das principais “barreiras de mindset” que existem é o que chamamos de unconscious bias (em tradução livre: viés inconsciente) que se caracteriza por:

  • Esteriótipos implícitos: a associação de grupos de pessoas com certos traços ou atividades, como homens com ciência e matemática e mulheres com artes e línguas. Sem a nossa consciência disso, essas associações podem influenciar poderosamente as decisões, como qual candidato contratar.
  • Favoritismo de grupo (mesmo inconsciente): uma preferência por pessoas que são como nós, um indivíduo escolhe trabalhar com alguém da mesma nacionalidade, gênero, sexualidade e/ou raça.
  • Homogeneidade do grupo externo: a tendência de um indivíduo pensar que o grupo de pessoas a que pertence (seu “grupo”) é mais diversificado, enquanto o “grupo de fora” é mais homogêneo, com membros que se parecem ou são substituíveis (Exemplo: “Asiáticos são todos iguais.”)
Leia também:  Doritos Rainbow está de volta e quer te fazer ouvir o movimento LGBT

Agora que já aprendemos um pouco sobre como aumentar a inclusão dentro das empresas, se preparem porque o próximo post é sobre interseccionalidade

Gostou? Compartilha!

Com amor, GKPB <3

Acompanhe novidades em tempo real seguindo nosso perfil no Instagram.